Tal como recoge el documento "Estudios sobre el trabajo y la seguridad social Nº 4 -edición especial: consejos de salarios", los avances no salariales vinculados con la perspectiva de género y la agenda de cuidados en la negociación colectiva han sido un tema de estudio sistemático desde 2008. Y de manera constante dichos estudios han evidenciado la creciente presencia de cláusulas en ese sentido, acelerando su consolidación y expansión como materia de negociación y acuerdo colectivo ronda a ronda, sector a sector, mesa a mesa.

En muchos casos, los acuerdos alcanzados por empleadores y trabajadores han precedido consagraciones normativas relevantes. Esto ha sido así para acuerdos no salariales en general, como la incorporación de primas por trabajo nocturno previo a la aprobación de la ley 19.313 en el año 2015; como para acuerdos específicos vinculados a los cuidados, como la aparición de licencias especiales y parentales previo a la aprobación de las leyes 18.345 y 19.161 de los años 2008 y 2013 respectivamente.

Así mismo, la consagración de dichas leyes no solo no quitó esas materias de la negociación colectiva, sino que constituyó un fuerte impulso a la incorporación de cláusulas afines con mayor volumen y amplitud de mesas de negociación; buscando evidenciar el compromiso de los actores involucrados en la negociación para darle cumplimiento, o bien ampliando los beneficios establecidos legalmente.

De esta manera, la negociación colectiva cumple un rol relevante para avanzar en el reconocimiento, reducción y redistribución del trabajo de cuidados no remunerado, ya sea generando respuestas concretas donde las políticas públicas no lo hacen o donde éstas de por sí solas no logran que lo resuelto institucionalmente se desarrolle en la práctica. El abordaje de los cuidados desde la negociación colectiva es por ende, una tarea más que pertinente, tanto para dar cuenta de los avances alcanzados como en una mirada prospectiva.

En este Informe se apunta a analizar una arista del abordaje de la temática de los cuidados desde la negociación colectiva, a partir del análisis de las cláusulas vinculadas a cuidados incorporadas en las resoluciones de Consejos de Salarios en nuestro país, desde 2005 a la fecha.

Para dar seguimiento a la incorporación de las cláusulas vinculadas a los cuidados en la negociación colectiva se relevaron las resoluciones de Consejos de Salarios adoptadas en cada una de las aproximadamente 240 unidades de negociación en las 10 rondas que transcurrieron de 2005 a la fecha. En este período se incorporaron aproximadamente 3.530 cláusulas a las resoluciones de Consejos de Salarios, referidas a un amplio abanico de aspectos vinculados a las condiciones de trabajo, el empleo y las relaciones entre las partes sociales (trabajadores y empleadores). No integran este universo las cláusulas relativas a la determinación de salarios mínimos y ajustes salariales, en la medida en que ambas tienen una vigencia limitada en el tiempo. El mismo criterio de no inclusión se aplicó con las cláusulas relativas a pagos extraordinarios o partidas salariales únicas, ya sea porque se cobran una sola vez o un número limitado y finito de veces. También se dejaron de lado las cláusulas referidas a la reglamentación de la licencia sindical y las que aludían a la instalación de Comisiones de trabajo en el marco del Consejo de Salarios.

Sobre el universo total de cláusulas relevadas, se procedió a clasificar en primer término, las relativas a los cuidados. Dentro de este grupo, entran básicamente tres tipos de cláusulas:

1. las que refieren a beneficios o pagos monetarios;
2. las cláusulas relativas a licencias; y
3. las que están referidas expresamente al cuidado y la protección de la maternidad y el recién nacido.

En el primer grupo de cláusulas atenientes a pagos o contrapartidas monetarias vinculadas a los cuidados, se ubican a su vez tres tipos de disposiciones:

1. las que establecen partidas monetarias ante situaciones de nacimiento o adopción;
2. las que están dirigidas a la provisión de una canasta o set escolar, ya sea en términos monetarios o en especie; y
3. las que refieren a subsidios o al otorgamiento de partidas salariales extraordinarias para quienes tienen personas a cargo, ya sean menores o personas en situación de discapacidad.

Entre las cláusulas relativas a licencias especiales vinculadas a los cuidados, las mismas tienen dos direcciones:

1. por un lado se encuentran las licencias paternales ante nacimiento del hijo/a. Éstas hacen referencia al otorgamiento de días especiales de licencia para el padre ante el nacimiento del hijo/a, en la medida en que en los días posteriores al nacimiento la progenitora está cubierta por la licencia maternal que otorga la ley en la medida en que tenga un trabajo formal; y
2. por otro lado, se ubican las licencias que tienen como objetivo apuntar a la corresponsabilidad de los cuidados y la mejor conciliación de la vida laboral con la familiar.

Una parte relevante de este segundo grupo de disposiciones, lo componen las licencias especiales para cuidar en casos de enfermedad o discapacidad de personas a cargo mientras que son aún menos, en cantidad, las resoluciones que otorgan tiempo para cuidar más allá de estas situaciones particulares.

Finalmente, en lo que atañe a las cláusulas dirigidas a la protección de la maternidad y el recién nacido, se distinguen esencialmente dos tipos distintos de resoluciones:

1. las que refieren al período de lactancia del recién nacido, para el cual se establecen condiciones de flexibilidad o reducción horaria; y
2. las relativas al establecimiento de salas de lactancia en los lugares de trabajo.

Quedan excluidas de las cláusulas dirigidas a la protección de la maternidad, las primas o partidas monetarias por nacimiento, que fueron incluidas en el primer tipo de disposiciones.

Del universo total de 3.530 cláusulas totales incorporadas en el marco de la negociación colectiva desde mediados de 2005 que se señalaron previamente, cabe destacar que las vigentes ascienden a aproximadamente 2.880. Se considera que las disposiciones dejan de estar vigentes, cuando se establece con posterioridad una disposición más beneficiosa, que anula o “pasa por arriba” a la anterior o simplemente porque alguna resolución posterior, elimina lo acordado previamente.

De todas las cláusulas de cuidados relevadas, se optó por trabajar únicamente con las vigentes en la actualidad, es decir, las que no habían caducado, sido eliminadas o sustituidas hasta la décima ronda. Y es sobre el universo de cláusulas vigentes relativas a los cuidados que se extrajeron las primeras conclusiones del análisis.

A su vez, en una segunda etapa de trabajo, se procedió a clasificar las cláusulas de cuidado vigentes de acuerdo con las dimensiones trabajadas por estudios precedentes, como el de Gallo (2020)Gallo, Alejandra. Licencia padres y madres en los consejos de salarios entre la primera y la séptima ronda de la negociación colectiva. Del nacimiento a la ampliación de derechos. Asesoría General en Seguridad Social. Comentarios de Seguridad Social Nª 70. 2020., que ofrece una síntesis de gran utilidad. Esto implica:

1. En primer lugar, reconocer el tipo de respuesta que la cláusula genera. Esto es, si se trata de una cláusula simbólica o que desarrolla un beneficio concreto.

Las cláusulas simbólicas normalmente reproducen en las resoluciones de Consejos de Salarios normas y disposiciones legislativas vigentes en el país sobre el tema que se apunta a abordar. En este sentido, la incorporación de dichas cláusulas no agrega normativa ni adapta la existente a situaciones particulares por lo que a priori, la incorporación de este tipo de cláusulas puede considerarse limitada en lo que hace al desarrollo de la negociación.

No obstante, es relevante señalar que la incorporación de estas cláusulas es común en algunos sectores particulares, donde no es clara en la práctica la aplicación de la norma general a todas las formas y tipos de trabajo, por lo que su incorporación aporta en el sentido de reforzar el cumplimiento de la disposición existente. Esto es común en nuestro país por ejemplo, en el caso del trabajo doméstico remunerado, el trabajo rural o formas de trabajo no convencionales (trabajadores zafrales, jornaleros, etc.).

2. En segundo lugar, para las cláusulas concretas, se procede a analizar el tipo de disposición de cuidado de que se trata, clasificando si a partir de ella se brinda un servicio, se genera una transferencia económica o se propone una asignación de tiempo distinta al previsto en la jornada laboral ordinaria.
3. Para las disposiciones de asignación de tiempo a su vez, se analiza si la misma implica una licencia especial, una reducción en el tiempo de trabajo ordinario o una flexibilización horaria.
4. En cuarto lugar, es pertinente dar cuenta del parentesco que da lugar a la constitución de la situación a la que la cláusula pretende dar respuesta. En este sentido, se clasifican las disposiciones en función de: si se asocian a hijos/as, padres o madres, conyugues o concubinos, otro tipo de parentesco o directamente la disposición no lo especifica.
5. En quinto lugar, también es relevante conocer la etapa del curso de vida que busca atender la disposición incorporada en el sentido de si la misma se vincula con recién nacidos, situaciones asociadas a la primera infancia, adolescencia y juventud, o si no lo establece.
6. Vinculado con lo anterior, se analiza la situación a la que la disposición busca dar respuesta: nacimiento, amamantamiento, dependencia o discapacidad, enfermedad, situaciones enmarcadas en la rutina, dependencia-discapacidad y enfermedad conjunta, o si no lo establece.
7. También se clasifican las cláusulas en función de las condiciones de acceso a la respuesta consagradas en la misma; esto es, si la cláusula establece una condición de acceso asociada al género o no, y de ser así a cuál.
8. Finalmente y en línea con lo anterior, ante todas las características antes mencionadas, es importante observar si la respuesta incorporada modifica o no las relaciones de género vinculadas al cuidado.

En primer término, cabe destacar que a partir del relevamiento anterior se encontró que de las aproximadamente 3.530 disposiciones incorporadas en las resoluciones de Consejos de Salarios de las distintas unidades de negociación (unas 240) que se constituyeron en cada una de las 10 rondas desde 2005 a la fecha, algo más de 400 están referidas a los cuidados.

En el cuadro que aparece a continuación se detalla la incorporación de disposiciones por ronda de negociación, y, de éstas, las que se vinculan a los cuidados. Asimismo, en el cuadro también aparece el total de cláusulas vigentes y las relativas a los cuidados también vigentes. Las fechas establecidas en cada una de las rondas son solamente referenciales ya que no todas las unidades de negociación adoptaron las resoluciones exactamente en esos períodos, sino que las fechas solamente hacen referencia al momento en que la mayor parte de las unidades de negociación fijaron el comienzo de vigencia de las resoluciones, es lo que comúnmente se da en llamar “el comienzo de la ronda”.

Como puede apreciarse en el cuadro anterior, del total de cláusulas incorporadas en estos 20 años de negociación colectiva ininterrumpida en el marco de los Consejos de Salarios, alrededor del 11,5% hace referencia a temas vinculados a los cuidados. Un porcentaje similar lo constituyen el porcentaje de cláusulas de cuidados actualmente vigentes respecto del total que actualmente tienen vigencia.

En el cuadro también se puede apreciar como este porcentaje varía entre las distintas rondas de negociación, ubicándose entre el 5% y el 7% en las rondas con menor incidencia de las cláusulas de cuidados en el total, y entre el 15% y 17% en las rondas con mayor prevalencia relativa de estas cláusulas en relación al total. Como se mencionó previamente, es muy probable que la aprobación de la Ley que dio lugar al Sistema Nacional Integrado de Cuidados en 2015 haya representado un hito normativo que también impactó en la negociación colectiva, ya que en las rondas inmediatamente posteriores a ese año (rondas de mediados de 2016 y mediados de 2018) es donde mayor porcentaje de cláusulas relativas a cuidados se incorporan en relación al total.

De hecho, en términos absolutos, la ronda con mayor incorporación de cláusulas vinculas a los cuidados fue la séptima, que se desarrolló en su mayoría en la segunda mitad del año 2018. En dichas instancias de negociación se incorporaron más de 100 cláusulas vinculadas a los cuidados, un 15,8% del total. Sin embargo, dada la importante incorporación de disposiciones que se verificó en esta ronda, alrededor de 650 en total, no se trató de la ronda con más incorporaciones en términos relativos. Esto último se dio en la sexta ronda, cuando de un total de 386 incorporaciones, 64 se vinculaban a temas de cuidados (16,6% del total).

Es importante remarcar que no se puede asimilar de manera directa la incorporación de cláusulas con unidades de negociación ya que es común que se incorporen varias cláusulas en las mismas mesas de negociación mientras que en otras se observa total ausencia de estas incorporaciones.

Más allá de esto, según un informe del Ministerio de Trabajo (MTSS, 2020)Unidad de Estadística de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) e Instituto de Economía (UdelaR). Estudios de trabajo de Seguridad Social Nª 4 Edición Especial: Consejos de Salarios. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. 2020, el resultado de este proceso, en términos generales es que de una relativa ausencia de cláusulas vinculadas a los cuidados en la primera ronda de negociación, la temática pasó a estar presente en aproximadamente el 34% de las mesas de negociación en la sexta ronda. Todo ello en el marco del aumento general en la presencia de cláusulas relativas a la igualdad de género, que pasaron de estar presentes en un 12% de las mesas de negociación, a integrarse al resultado del entorno del 80% de ellas en el mismo período.

En ese marco, las cláusulas específicas vinculadas a cuidados pasaron de casi inexistentes en la primera ronda, a estar presentes en una tercera parte de las mesas de negociación en la sexta ronda. Para la séptima ronda, el 86% de las mesas habían incorporado al menos una cláusula de género y cuidados, el 40% había incorporado algún tipo específico de licencia parental, el 50% de las cláusulas de cuidados incorporadas referían a cuidados generales para familiares directos y un 19% de las mesas había logrado más de una cláusula al respecto (MTSS,2020).

Fuente: MTTS, 2020.

No obstante lo cual, la presencia y calidad de las cláusulas de cuidado es heterogénea y desigual, dependiendo del sector y la mesa de negociación, el tipo de cláusula que se incorpora. Para abordar y dar cuenta de esa heterogeneidad es conveniente trabajar sobre el relevamiento de algunas dimensiones específicas, directamente vinculadas a la manera en que la respuesta generada da cuenta de los desafíos mencionados en la sección anterior (especialmente de la capacidad de generar una reorganización social y de género en torno a los cuidados, y su consagración como derecho social transversal a los diferentes ciclos de vida).

El cuadro que aparece a continuación, retoma del anterior, específicamente las cláusulas relativas a los cuidados.

Del total de 404 cláusulas vinculadas a los cuidados incorporadas en la negociación colectiva de 2005 a la fecha, 325 son las que están vigentes en la actualidad y constituyen la base para los análisis posteriores.

La opción de trabajar únicamente con las cláusulas vigentes, si bien reduce el universo de análisis, tiene la ventaja de evitar la duplicación de cláusulas que apuntan a dar respuesta a la misma problemática. Esto es porque como se comentó antes, la pérdida de vigencia de las cláusulas se explica en la mayoría de los casos, por la introducción de nuevas cláusulas que abordan las mismas temáticas y superan las anteriores.

En primer lugar, en lo que tiene que ver con la caracterización general de las cláusulas incorporadas, en el cuadro que sigue aparecen las disposiciones vigentes relativas a los cuidados, clasificadas en los tres grupos mencionados más arriba.

Como detalla el cuadro anterior, la mayoría de las cláusulas relativas a cuidados incorporadas en el marco de la negociación y actualmente vigentes, tienen que ver con el establecimiento de licencias especiales (64,4% del total). Dentro de estas, destacan por un lado las licencias paternales, que hacen referencia a los días de licencia especial que puede tomar el padre en caso de nacimiento (81 cláusulas, lo que representa al 38,5% del total) mientras que las restantes se vinculan a la corresponsabilidad de los cuidados.

Un rápido análisis cualitativo de las cláusulas incorporadas permite advertir que la mayor parte de las licencias paternales (o por paternidad) fueron incorporadas en las primeras rondas de negociación colectiva. En general, éstas estipulaban que el trabajador tenía derecho al goce de un determinado número de días (en general, entre 3 y 5 días; y muy excepcionalmente 10 días) a partir del nacimiento del hijo/a. A modo de ejemplo: “Licencia paternal por nacimiento de hijo. Se establece en 5 días corridos de licencia paternal, incluido el día del nacimiento, hasta tanto no se sancione un nuevo régimen legal al respecto. En tal caso, cobrará vigencia el régimen legal. La licencia otorgada no rige en caso que ya se esté gozando otro tipo de licencia y no genera otros beneficios, ni salariales ni extra salariales ni de otra índole”.

Si bien dichas cláusulas permanecen vigentes, en el sentido normativo de su vigencia, las mismas han dejado de aplicarse en la medida en que han sido superadas por el régimen legal general de licencia por paternidad; siendo excepcionales los casos en que la licencia por paternidad estipulada en el marco de la negociación colectiva, otorgaba días de licencia adicionales a los previstos por la ley.

En lo que atañe a las licencias por corresponsabilidad en los cuidados, la gran mayoría hace referencia a días de licencia en caso de enfermedad, internación o discapacidad de las personas a cargo, sin que en general se contemple el tiempo para cuidar más allá de situaciones extraordinarias vinculadas a la salud. En muchos casos incluso, las licencias por enfermedad están vinculadas a la internación, ya sea hospitalaria o en domicilio. Nuevamente, a modo de ejemplo, se pueden encontrar cláusulas del estilo: “Cuidado de hijos: Las empresas otorgarán hasta 5 días pagos al año para todo trabajador que tenga a su cargo hijos de hasta 15 años de edad que estén en situación de Internación hospitalaria o domiciliaria, fehacientemente acreditada”.

Para la clasificación y análisis de las cláusulas vigentes en convenios colectivos relacionadas con los cuidados se partió de un universo de 316 cláusulasLa diferencia con las 325 cláusulas vigentes referidas previamente se explica porque algunas cláusulas se encuentran “repetidas” en la medida en que de un mismo subgrupo de actividad, se abrieron dos capítulos o bandejas distintas, que como tales constituyen unidades de negociación diferentes, pero replican las resoluciones adoptadas previamente cuando operaban como una única unidad.. De éstas, la gran mayoría son cláusulas que generan efectos concretos (303 de las 316) mientras las 13 restantes recogen compromisos simbólicos (respeto a leyes y decretos, promoción de valores normativos, etc.).

Si nos enfocamos en las cláusulas que generan efectos concretos, observamos que cerca de tres cuartas partes del total (224 cláusulas) son cláusulas de asignación de tiempo y poco menos de un 20% (55 cláusulas) implican algún tipo de transferencia económica o material. El 8% restante (24 cláusulas), consisten en la previsión de algún tipo de "servicio" (sala de lactancia o para la extracción de leche) o modificación en la organización del trabajo (puesto en el que desarrolla las tareas) para aquellas trabajadoras que tienen hijos en período de lactancia.

Otro dato general relevante es el hecho de que las cláusulas de cuidados no están presentes de forma homogénea en todos los grupos de la negociación colectiva. Algo más del 50% de las cláusulas vigentes se concentran en 4 grupos de actividad mientras que los restantes 19 grupos concentran el otro 50% de las cláusulas. Dentro de estos últimos, hay 15 grupos entre los que se distribuyen una cuarta parte de las cláusulas, con concentraciones inferiores al 5%.

Vale aclarar igualmente, que en la medida en que la unidad de análisis es el grupo de actividad, el análisis puede conducir a conclusiones erróneas, ya que por ejemplo, tanto el grupo 1 como el 19, que como se observa en el gráfico anterior concentran casi una tercera parte del total de cláusulas, son grupos numerosos en la medida en que cada uno de ellos contiene una cantidad importante de subgrupos o unidades de negociación diferentes; siendo de hecho, los grupos con mayor cantidad de unidades de negociación en los Consejos de Salarios.

No obstante, destaca el grupo 19 de servicios profesionales, técnicos y especializados con casi 2 de cada 10 cláusulas incorporadas; y el grupo 1 de la alimentación y el 10 del comercio –que también cuenta con una cantidad importante de unidades de negociación- con poco más de 1 cada 10 cláusulas incorporadas.

Finalmente, en lo que al resumen general de las cláusulas vigentes refiere, es posible observar que 1 de cada 4 fueron incorporadas o actualizadas en las últimas 2 rondas de negociación (actual período de gobierno). Si consideramos la última ronda del período anterior (séptima ronda de Consejos de Salarios de 2018) el porcentaje alcanza prácticamente el 50% y supera el 75% si agrupamos ambos períodos de gobierno (últimas 5 rondas de negociación: de 2013 a la fecha). Esto evidencia la actualidad y permanencia del debate en torno a estos temas en las instancias de negociación colectiva.

Las cláusulas analizadas muestran altos niveles de especificidad en lo que hace a las relaciones de parentesco que una misma cláusula abarca. Casi un 80% de ellas se enfocan en una sola relación, mientras que hay un 21% (65 cláusulas) que dan cobertura a varias relaciones. Entre el universo de 238 cláusulas que dan cobertura a una sola relación de parentesco, destacan aquellas orientadas a dar cobertura a hijos e hijas, las que representan un 97% del total (232 cláusulas). Además, ellas solas representan el 77% del total de cláusulas con efectos concretos.

Consideradas de forma conjunta (donde una misma cláusula puede generar acciones que dan cobertura a más de una relación de parentesco), el 98% prevé la atención a hijos e hijas, un 18% (56 cláusulas) a padres y madres y un 17% (52 cláusulas) a cónyuges o concubinos. Finalmente, en un 6% de los casos (18 cláusulas) o bien no especifica una relación de parentesco particular para activar la cláusula, o se incluye a otros vínculos (por ejemplo: hermanos).

Ambas formas de ver el tipo de relaciones en torno a las que se concentran las cláusulas, hacen evidente la enorme concentración de los instrumentos generados por las resoluciones de Consejos de Salarios en torno al cuidado de hijos e hijas; rezagando otras demandas de cuidados que surgen de otro tipo de vínculos (atención a la vejez de padres y madres, demandas de cónyuges o concubinos, hermanos u otros miembros del hogar por fuera de las relaciones familiares tradicionales, etc.).

Esta concentración de los instrumentos de cuidados en torno a la tenencia de hijos e hijas se hace evidente al observar el ciclo de vida al que las cláusulas dan cobertura. Tres de cada cuatro cláusulas establecen con claridad uno o varios ciclos de vida relacionado al cuidado de infancias (hijos, hijas o menores a cargo) y sólo un 25% no se relaciona con un ciclo de vida en particular (surgimiento de enfermedades en el hogar, internaciones, etc.).

Consideradas de forma agregada, en donde una misma cláusula puede atender más de un ciclo de vida, vemos que el 60% de las cláusulas generan acciones vinculadas al nacimiento de un hijo o hija y entre una cuarta parte y un tercio de ellas dan cobertura a la adolescencia y juventud o primera infancia respectivamente.

Respecto a las situaciones a las que dan cobertura, más de un 40% de las cláusulas (135) se concentran en dar cobertura al nacimiento o período de lactancia. Casi una cuarta parte del total de las cláusulas que genera derechos para la atención de enfermedades emergentes (67 cláusulas), ubicándose en cuarto lugar un 15% (46 cláusulas) que no establecen ninguna situación concreta para hacer uso del derecho (por ejemplo días de licencia previstos para asuntos personales).

Más allá de los pesos relativos antes mencionados, dentro de las cláusulas analizadas hay un 10% que atienden a más de una situación a la vez. La gráfica siguiente nos muestra la proporción de cláusulas que atienden a cada situación, incorporando en la desagregación este tipo de cláusulas.

Como se evidencia en el gráfico, se profundiza un poco más la concentración antes mencionada en torno al nacimiento y la lactancia (consideradas conjuntamente), pero crece hasta un poco menos de un tercio (67 cláusulas) la cantidad de cláusulas que prevén respuestas a emergentes relacionados con enfermedades, ubicándose éstas en el primer lugar de las situaciones clasificadas. También crece notoriamente la cantidad de cláusulas que integran respuestas para la dependencia y discapacidad, o la concurrencia de dicha situación con la emergencia de enfermedades, alcanzando a estar presentes entre ambas categorías en un 18% de las cláusulas (20 de ellas).

Si integramos lo visto hasta ahora parece claro que, mientras las cláusulas que buscan dar respuestas a diversas demandas vinculadas a los cuidados relativos a la niñez (en especial el nacimiento y la primera infancia) muestran alta especificidad (concentrando mayor cantidad de cláusulas especificas); la contemplación de otro tipo de vínculos familiares y en especial la diversificación de situaciones a las que se da respuesta en el marco de los acuerdos de negociación colectiva, crecen como parte de cláusulas que contemplan emergentes de mayor amplitud y de forma conjunta.

Finalmente, resulta interesante dar cuenta de que la mayoría de las cláusulas incorporadas a los acuerdos de negociación colectiva vinculadas a los cuidados, no condicionan su acceso al género femenino. En el 80% de los casos (242 cláusulas), o bien están asociadas a trabajadores varones (69 cláusulas -aproximadamente el 20% del total- que concentran beneficios asociados a la paternidad casi exclusivamente) o bien no establecen género específico del trabajador o la trabajadora para gozar del beneficio (aproximadamente el 60% de las cláusulas que establecen beneficios concretos).

Vale la pena aquí poner atención en cuáles son aquellas cláusulas de cuidados que continúan estando condicionadas al hecho de ser mujer, significando un beneficio únicamente para las trabajadoras. En ese sentido resalta su vinculación casi exclusiva al nacimiento o período de lactancia de hijos e hijas. El 59% de las cláusulas aplicables a las mujeres trabajadoras en exclusividad (36 cláusulas), se trata de cláusulas de asignación de tiempo mientras que un 38% (23 cláusulas) se trata de la prestación de un servicio.

El 100% de las cláusulas de asignación de tiempo exclusivamente femeninas se asocian al nacimiento de los hijos e hijas y casi en su totalidad (34 de las 36 cláusulas) a la atención del recién nacido: 27 de estas cláusulas refieren a modificaciones horarias para contemplar el tiempo de lactancia, a las que se suman 7 vinculadas al goce de medio horario o extensión de la licencia maternal. Solamente figuran 2 cláusulas que, estando asociadas a las trabajadoras mujeres, atienden situaciones que hacen al cuidado general de hijos e hijas (que no se condicionan al género): una cláusula de rutina para la asistencia a la fiesta de fin de curso de hijos y una que dispone horas de licencia para la asistencia a centros de salud o cobertura de internación de padres enfermos o hijos con discapacidad.

Asimismo, el 100% de las cláusulas de servicio condicionadas al género de la trabajadora, consisten en el acondicionamiento de un espacio para la lactancia del recién nacido o la extracción de leche materna. 

Del otro lado, la cantidad de cláusulas que aparecen vigentes únicamente para los trabajadores varones se ubica en 69. La totalidad de ellas son cláusulas de asignación de tiempo y casi el 100% corresponden a disposiciones relativas a la licencia paternal (días específicos, extensión de la establecida legalmente, etc.). Sólo dos cláusulas registran disposiciones diferentes: en ambos casos se trata de la generación de una licencia especial para varones para la realización de tareas de cuidado, en igual condición que previamente se habría aplicado para mujeres en ese sector de la negociación.