En julio del año 2023 el Parlamento sancionó la Ley nº 20.312 mediante la cual se generan modificaciones a las leyes 19.161 y 19.121 (ambas del año 2013) en lo relativo a la licencia por paternidad. Lo más significativo de esta nueva ley radica en la extensión de la licencia paternal para los trabajadores varones que sean padres. Debemos decir entonces, en primer lugar, que se trata de una buena ley porque avanza en la corresponsabilidad en los cuidados, con una solución normativa que ayuda a consolidar la idea de que los cuidados no deben ser realizados exclusivamente por  las mujeres.

La Ley nº 19.161 garantizaba el goce de 10 días corridos para los trabajadores dependientes de la actividad privada; a los que se sumaban 3 días por la Ley 18.345 de licencias especiales, totalizando 13 días corridos de licencia paternal. La nueva ley aumenta de manera gradual este derecho, previendo que para el 1º de enero de 2026 todos los trabajadores, sean dependientes, no dependientes y de la Administración Central, tengan 20 días corridos (17 días por la Ley nº20312, más los 3 de la Ley nº 18.345).

La primera extensión de días de licencia por paternidad se provocó  a partir de la entrada en vigencia de la Ley, elevando los días corridos previstos por la Ley nº 19.161 para los trabajadores dependientes de la actividad privada de 10 a 14 días para fijarlos en 17 días a partir del 1 de enero de 2026. Para los trabajadores no dependientes, la ley genera un primer derecho de 15 días corridos tras su entrada en vigencia, para ampliarlos a 20 días también a partir de enero del 2026.

Para el caso de los trabajadores públicos, ellos tenían garantizado el derecho a 10 días hábiles de licencia paternal. Con esta nueva ley van a poder optar entre los 10 hábiles o los 20 corridos, dependiendo del impacto que tenga cada opción en su tiempo efectivo de trabajo.

La ley además establece un fuero paternal, que se apoya en recomendaciones de la OIT, lo que limita la posibilidad del empleador de despedir al trabajador en los 30 días siguientes al reintegro. La solución normativa que se buscó con el fuero fue desestimular el despido ya que la consecuencia es el pago de una indemnización más costosa que la tarifada.  Si bien no hay proliferación de casos en los que la ausencia paternal haya derivado en despidos del trabajador una vez se haya reintegrado, desde la Comisión de Cuidados del PITCNT consideramos muy bueno seguir las recomendaciones de OIT como criterio general y como forma de generar una batería de garantías para los trabajadores.

Si bien es claro que la nueva ley implica avances, desde la Comisión consideramos que algunas limitaciones  persisten. Limitaciones que, considerando las dificultades que conlleva poner el tema en agenda y darle prioridad en la producción legislativa dentro de la constelación de temáticas que requieren respuestas, pudieron ser cubiertas en esta ocasión.

En lo que hace al "fuero paternal" no se incluyó en su protección una situación en la que sí se han observado verdaderos problemas, que es el relacionado con la utilización del subsidio parental del medio horario para los cuidados. Este subsidio establece que, una vez cumplida la licencia por maternidad, cualquiera de los dos (padre o madre) puede optar por el medio horario para cuidados. Ese subsidio, que existe también desde 2013 y fue establecido en la Ley nº 19.161 en su Artículo 12, es el que no se está usando por parte de los varones. Según el BPS, solo entre el 2% y el 3% de los subsidios utilizados durante los primeros 10 años de la ley son de varones. Creemos que hubiera sido buena cosa incluir en la nueva normativa medidas que ayuden a superar las razones que explican esta baja utilización del subsidio por parte de los padres; su no uso retrasa los avances en la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos e hijas.

Desde la Comisión de Cuidados entendemos que hay varias razones que explican la baja incidencia de varones en la utilización del subsidio de medio horario para cuidados. En primer lugar, aspectos culturales que siguen asociando fuertemente las tareas vinculadas a los cuidados con las mujeres. Estos aspectos no resueltos, que perpetúan un pilar fundamental de la división sexual del trabajo y tiene impactos diferenciales en la proyección económica, social y política de las mujeres, no encuentran justificación razonable en aspectos prácticos. Muchas veces se alega la demanda de lactancia de los hijos, cuando en realidad existen otros instrumentos destinados a garantizarla, que si se usaran de forma separada pueden incluso complementar de forma más beneficiosa el medio horario de los padres (reducciones horarias para lactancia, derecho a tiempos específicos de lactancia, etc.).

Sin embargo, mientras no hemos registrado casos de despido de trabajadores tras el reintegro de la licencia paternal; sí hemos tenido que abordar casos en los cuales el uso del subsidio de medio horario por parte de trabajadores hombres ha traído consecuencias en el lugar de trabajo, tanto con los pares como con las jerarquías y empleadores. Las consecuencias han sido desde acciones difusas, como la burla o diferentes formas de acoso laboral, hasta el despido.

Es en función de lo mencionado hasta aquí que desde la comisión nos preguntamos ¿por qué la ley en su Artículo 4, cuando crea el "fuero paternal", no contempló también el uso del medio horario? ¿Por qué no se genera una protección allí donde detectamos hoy mayores dificultades?

Otro elemento crítico a señalar en la nueva ley tiene que ver con que la ley habla de paternidad. Este aspecto tiene importantes limitaciones para garantizar derechos fuera de los modelos de familia históricamente hegemónicos, que afortunadamente hoy conviven con otros que hacen al diverso crisol familiar de nuestro país. ¿Qué pasa en el caso de las familias homosexuales donde hay dos papás o dos mamás? Estamos hablando de modelos familiares reconocidos por la legislación nacional, que, sin embargo, quedan ocultos en este aspecto de la norma. De esta manera parece claro que la dificultad radica en el término sobre el que se apoya la ley, por lo que manifestamos que es necesario modificar la perspectiva desde donde se legisla; dejar de hablar de licencia paternal para pasar a pensar y legislar en torno a las licencias o ausencias de aquellas personas que no realizan la gestación.

Se registró en el proceso de tratamiento de la nueva ley un procedimiento que da pistas para entender el porqué de las limitaciones señaladas y las críticas hechas desde nuestra comisión. Es una ley que sale por unanimidad, todos los partidos la votaron y creemos que eso es una muy buena cosa. Es una buena cosa para el país que nuestros representantes coincidan en que el tema de los cuidados es un tema relevante en la agenda, respecto al cual se deben ampliar los instrumentos normativos vigentes y las políticas públicas desplegadas. Ahora bien, en la discusión de la nueva ley se evidenció que persisten dificultades para dar discusiones a fondo con relación a los cuidados. Es en ese contexto que en la discusión del proyecto no se recibieron delegaciones de ninguna naturaleza, ni sindicales, ni empresariales, ni de otro tipo de organizaciones de la sociedad civil; ni siquiera a aquellas que específicamente trabajan la temática, como ser la Red Pro Cuidados.  

Esta forma de trabajar la elaboración legislativa no solo debilita el respaldo político y social de las acciones y resoluciones parlamentarias, fundamental para garantizar su efectiva y correcta implementación; sino que en términos generales deteriora la densidad democrática de la actividad legislativa, reduciendo el rol de la sociedad a la elección de los representantes. Al mismo tiempo, restringió en términos concretos la capacidad que la norma resultante tiene de dar respuesta a las dificultades que hoy emergen en el vínculo entre los cuidados como derecho y el mercado de trabajo, trabajados desde hace tiempo por diversas organizaciones que mucho pudieron aportar para mejorar el alcance de la ley finalmente resuelta.

Desde el movimiento sindical tenemos claro de que la sanción de una norma no basta para materializar el efectivo goce de derechos. Para lograr el efecto deseado la norma debe ser útil socialmente, contener especificaciones que hagan viable su implementación y organización social que defienda su aplicación en el lugar en donde la ley debe actuar. Las limitaciones señaladas a la norma, que evitan superar algunas restricciones registradas en el presente, como la baja incidencia del uso del subsidio de medio horario para varones, o marginan trabajadores y trabajadoras del acceso a los derechos que promueve por no constituir el modelo tradicional de familia; pueden derivar indeseadamente en el incumplimiento normativo, o lo que es peor, en el desuso. Ambas posibilidades siempre implican peligros para continuar avanzando en la temática, siendo llamadores a la regresión de derechos.

Sin caer en pronósticos catastrofistas, desde la Comisión de Cuidados del PITCNT tenemos claro que estos extremos no es a priori la primera opción de respuesta a las dificultades aún conservadas. Por un lado, porque reconocemos que la acumulación normativa sobre esta materia consagra y amplía derechos para un conjunto importante de trabajadores y trabajadoras; pero por sobre todas las cosas, porque existen organizaciones sociales que trabajan cotidianamente para garantizar su plena vigencia y ampliación (por ejemplo mediante las instancias de diálogo social y negociación colectiva). Sin embargo, es importante tener presente estos elementos, para entender la importancia de escuchar a los diversos actores y hacerlos parte de la elaboración normativa. Como ya hemos dicho, esto no solo densifica nuestra democracia en términos de proceso, sino que la hace más eficaz y eficiente a la hora de dar respuesta a las demandas y problemas sociales.

Teniendo en cuenta lo antes dicho, desde las organizaciones sociales tenemos un conjunto de aspectos sistematizados que orientan nuestra agenda de trabajo para promover la vigencia y fortalecimiento de futuras decisiones normativas o de política pública.

El primero era la creación del instrumento del fuero para los padres que hacen uso de sus derechos, pendiente que persiste en tanto es necesario ampliarlo para aquellos aspectos no previstos en la nueva ley.

En segundo lugar, creemos que es necesario generar estímulos para la utilización de los derechos que hacen a la promoción de corresponsabilidad. Es una necesidad incluir cada vez más a los varones a las tereas de cuidado y reproducción de la vida; tanto para las mujeres en términos de sus derechos, como para la sociedad en términos de desigualdad y posibilidades de desarrollo.

Muy relacionado con lo anterior, la política pública debe contemplar instrumentos de promoción de la norma y de sensibilización cultural relacionados con la corresponsabilidad de género. Profundizar en cambios culturales que se apoyen en la innovación normativa. Adicionalmente, para profundizar en la materialización de la corresponsabilidad en los cuidados, es posible pensar en instrumentos normativos que promuevan el cuidado asociados exclusivamente a los varones. Este tipo de medidas se han probado en otras partes del mundo y han mostrado efectos positivos.

Para todo lo anterior los cuidados tienen que ser visto como parte de una política pública que, como se aborda en profundidad en otros artículos de esta revista, no solo implica ampliar derechos para las mujeres, desplegar servicios y desandar procesos de desigualdad de larga data; sino que sientan las bases para un mayor desarrollo social y económico de toda la sociedad. Una tercera implementación del Sistema Nacional Integrado de Cuidados debe trabajar desde estas coordenadas, mientras seguimos colocándolo como un tema jerarquizado desde el movimiento sindical para el trabajo en el marco de la negociación colectiva. Esta última ha mostrado un rol fundamental en la antecedencia normativa y en la obtención de licencias especiales para cuidados, implicando también un compromiso que debe ser asumido desde el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en la promoción de la incorporación de cláusulas afines.