La introducción de la inteligencia artificial en el mundo laboral genera una serie de cambios en cuanto a la organización del trabajo, de los cuales uno de los más significativos es el que refiere a la automatización del trabajo, lo cual se puede dar de tres formas: a través de la sustitución, de la complementariedad y de la creación de nuevos puestos de trabajo.

La sustitución es el proceso mediante el cual se sustituye al trabajador por un artefacto tecnológico para la realización de una tarea o un conjunto de tareas. Esta es la forma más básica de la automatización y es sobre la cual se suele poner el foco a la hora de analizar las posibles consecuencias que supone la aparición de la inteligencia artificial en el trabajo. Este proceso ya está sucediendo al día de hoy con empleos como: cajeros, cocineros de comida rápida, operadores de máquinas, secretarios jurídicos y asistentes administrativos, debido a que son empleos mayormente abocados a tareas administrativas y repetitivas que la IA puede desarrollar de forma automatizada sin la necesidad de una persona.

En cambio, si nos basamos en como la tecnología ha influido en el mundo laboral en la historia reciente, nos encontramos con que lo que suele suceder es que la tecnología complementa a las personas, es decir complementa las capacidades cognitivas y creativas de los trabajadores, algo que a día de hoy ya está sucediendo en muchos empleos a través de la inteligencia artificial. Ejemplos de empleos donde este fenómeno se ve claramente son:

• Investigación Científica: maximizando el análisis de datos y la identificación de patrones en experimentos científicos.
• Medicina: a través de la telemedicina se analizan los síntomas del paciente y se contrastan con bases de datos realizando una evaluación preliminar brindando al médico una guía para realizar el diagnóstico.
• Desarrollo de Software: identificando errores en el código con un nivel de eficacia mayor que el de los humanos
• Construcción: prevención de  problemas y riesgos de seguridad, a su vez se utiliza para asignar recursos de manera óptima.
• Cadena de Suministro: optimizando la gestión de inventarios mejorando los procesos de reposición y logística.
• Recursos Humanos: evaluación de grandes cantidades de CVs  y asignación de roles.
• Marketing: analizando datos para ajustar estrategias y mejorando la efectividad de las campañas.
• Servicio al Cliente: identificación de problemas y asignación de recursos del área involucrada para brindar satisfacción al cliente.

En relación a las nuevas oportunidades que la IA  trae consigo, resulta importante resaltar que ya existen al día de hoy nuevas ocupaciones que han creado en torno a la inteligencia artificial, por lo cual ésta no solo ha llegado para reducir las oportunidades de empleo, sino que por el contrario ha llegado para cambiar el abanico de oportunidades laborales e incluso, de acuerdo a muchos estudios, la IA generará más trabajo del que va a “destruir”, Janine Berg (economista de la OIT) señala que no es el fin del trabajo, sino que se trata de incorporar esta tecnología para ser más eficientes y hacer mejor nuestro trabajo.

De acuerdo a David Autor “el perfil de los trabajadores cuyas profesiones quedarán obsoletas no se ajusta necesariamente a las cualificaciones requeridas por las nuevas ocupaciones, lo que constituye uno de los mayores retos para los especialistas y los formuladores de políticas públicas”

Por tanto, el verdadero desafío consiste en cómo gestionar esta etapa de “transición” en la que ya estamos inmersos, de manera tal de reducir al máximo los efectos negativos que sufren las personas debido a las transformaciones en el empleo, es decir, generar los espacios de formación necesarios para aquellas personas cuyos empleos desaparezcan y a la vez establecer los parámetros de control pertinentes para que no se afecte de manera negativa las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores por la IA. Además, no debe perderse de vista la necesidad subyacente de establecer marcos regulatorios para regular estas cuestiones, el Dr. Juan Rasso señala que “en definitiva, el gran desafío y el objeto del debate global será el de saber ajustar el derecho del trabajo al fenómeno de la gestión digital del trabajo, que deja el trabajador cada vez más expuesto – en su vida laboral y personal – a los controles y a las presiones de decisiones automáticas, realizadas por procesos algorítmicos, desde el ámbito de la empresa”

En cuanto al análisis de cómo afecta la IA en la cantidad y calidad del empleo y consiguientemente en los salarios, resulta un gran desafío el hecho de encontrar la forma de gestionar los cambios que genera la IA de tal manera de que esta no afecte de forma negativa la calidad en el empleo. Sin embargo, se está viendo cada vez más como se genera un fenómeno en el cual las ganancias producidas por el trabajo tienden a acumularse en un número reducido de la población, esto debido a la desaparición de muchos empleos de cualificación media, ya que este tipo de empleos son los más susceptibles a que puedan ser realizados sin la ayuda de una persona.

Por otra parte, en cuanto a aquellos trabajos manuales, que suelen ser los de menor remuneración y peores condiciones laborales, todavía siguen requiriendo de la fuerza de trabajo del ser humano. En la misma línea, el Sociólogo “Supervielle” afirma que será siempre insustituible la “emoción” en determinados actividades y procesos, como por ejemplo los cuidados, la atención profesional, las relaciones de confianza entre sujetos individuales y entidades financieras (trabajo de Raso)

El hecho de que los empleos de cualificación media tiendan a desaparecer cada vez más, puede llegar a ser una causa del empeoramiento de las condiciones de trabajo a nivel general en aquellos trabajos que aún necesitan de la fuerza laboral humana sin requerir formación para realizarlos, esto es debido a que el número de trabajadores que necesiten optar por este tipo de tareas va a incrementar de forma exponencial y por tanto los salarios y condiciones laborales tenderán a bajar debido al exceso de demanda de fuerza de trabajo.

Sin embargo, si ponemos el foco en posiciones que requieren un nivel de formación alto, nos encontramos con que la demanda y la creación de estos crece y por tanto las condiciones laborales de estos puestos está al alza. De hecho, la posibilidad de que las nuevas tecnologías realicen por si solas un conjunto de tareas específicas, permite a muchos trabajadores ser más productivos, debido a que utilizan la tecnología como un complemento que les permite obtener más tiempo para ocuparse de otras funciones.

Uno de los temas que debería concitar más atención, es el referido a la aplicación de IA y cómo pueden verse afectados derechos fundamentales de los trabajadores, ya que los numerosos cambios que la IA genera en el ámbito de trabajo, no solo producen consecuencias en la organización del trabajo como tal, sino también en algunas cuestiones que están relacionadas a la posible vulneración de derechos de los trabajadores.

Un primer punto que es importante mencionar refiere a uno de los derechos fundamentales de la persona humana como lo es el derecho a la igualdad y no discriminación. Este derecho podría verse vulnerado de distintas formas con la IA debido a que los datos son introducidos por personas y por tanto de forma oculta se puede omitir o agregar ciertos datos con fines discriminatorios. Por otra parte, al utilizarse la IA para automatizar procesos de selección de personal, partiendo de la base de que esta tecnología aprende de los datos que se le brindan, el algoritmo podría interpretar por ejemplo que cierta tarea ha sido desempeñada históricamente por personas mayores a 30 años de edad y por tanto deducir que el tener cierta edad es una característica valiosa para esa tarea determinada y generar un filtro que discrimine a ciertas personas por su edad.

La IA pone además en riesgo la salud de los trabajadores, pudiendo provocar afecciones físicas, psicológicas y psicosociales. Por ejemplo, la intromisión de la IA con la finalidad de automatizar el control de las tareas genera en los trabajadores incertidumbre y presión por trabajar más rápido de lo normal, debido a que serán controlados por un sistema que no tiene descansos ni pausas y a través del cual el trabajador siente que lo espían constantemente, generando como consecuencia una tendencia a aumentar la carga de trabajo a niveles que pueden generar problemas para la salud del trabajador, como el estrés laboral.

El estrés laboral a causa de la innovación tecnológica es algo que ya está sucediendo de forma muy clara en la actualidad, y es que si observamos a los deliverys y choferes de plataforma como Uber, las mismas se basan en criterios de eficiencia y rapidez, generando que los trabajadores tengan que trabajar a un ritmo demasiado rápido poniendo en riesgo incluso su integridad física, además del riesgo constante de perder su fuente laboral, debido a que pueden ser eliminados de la plataforma en cuestión, si las valoraciones de los clientes no son lo suficientemente buenas.

La privacidad es otro de los derechos que se puede ver gravemente afectado por la IA. Como señala el portal Panorama sectorial en su artículo “El trabajo del futuro: modelando la tecnología y las instituciones”, cada vez más se utilizan herramientas tecnológicas destinadas a la recopilación de datos del trabajador, lo cual supone una intromisión a su vida privada no solo durante el horario laboral sino también fuera del mismo, ya que por ejemplo existen casos en los que el empleador ha implementado rastreadores de salud y estado físico de los trabajadores como medida para el cuidado de la salud. Aparte la adopción de mecanismos de recopilación de datos necesarios para el desarrollo productivo de la empresa también suele recopilar de forma indirecta ciertos datos personales del trabajador, sin este estar consciente de ello.

A simple vista pareciera ser que hay una diferencia en cuanto a la comprensión de la IA y su impacto entre organizaciones de trabajadores y empresarios, sobre todo en relación al impacto que esta nueva tecnología tiene en muchas aéreas y por ende en el trabajo. No resulta algo difícil de ver que a nivel general las empresas han entendido que se trata de una herramienta revolucionaria en muchos aspectos y que debe ser utilizada ineludiblemente para aprovechar sus beneficios (que van desde nuevas herramientas útiles para el trabajo, hasta nuevas formas de gestión empresarial que mejoran la productividad de la empresa) o de lo contrario quien no se dé cuenta de esto va a estar en una posición de desventaja tal, que llevara a la empresa a su fin, sin importar el tamaño que la organización pueda tener.

Un informe realizado por AEBU en mayo de 2023 señala que “instituciones como los bancos generaron un constante crecimiento en su número de clientes, con menos sucursales físicas y menos trabajadores, e igualmente aumentó su volumen de negocios. Entre 2010 y 2021 el empleo en el sistema financiero descendió un 10%, mientras que el valor agregado del sector representó en 2021 un 4,5% del producto bruto interno de la economía, con un crecimiento acumulado de 62% desde 2010. Este desempeño implicó que la productividad aparente del trabajo en el sector financiero creciera significativamente y acumulara un incremento de 80% en el mismo período. Este fuerte incremento en la productividad de los trabajadores responde principalmente a la introducción de tecnología y los impactos que esta tuvo en la organización del trabajo.”

Sin embargo el caso de AEBU es una excepción, ya que parecería ser que las organizaciones de trabajadores a nivel general no han entendido las complejidades que la IA supone para las relaciones laborales en la actualidad, y es que en lo que a regulaciones se refiere, prácticamente no hay en nuestro país señales de que las organizaciones sindicales tomen cartas en el asunto para generar disposiciones que actúen como medio de protección ante la peligrosa posibilidad de que se vulneren derechos fundamentales para los trabajadores si esta nueva tecnología no es regulada, como hemos señalado en los puntos anteriores.

En función de lo anterior, Raso señala que la IA puede resultar un peligro para los trabajadores si sus efectos en el mundo del trabajo no son tratados en función de la trascendencia que estos tienen en las relaciones laborales y además sostiene que los sindicatos “no reaccionan en forma adecuada, sino que optan por ignorar estos cambios, pensado que la ignorancia de las nuevas realidades reduce los problemas. Por tal motivo es pobre la negociación colectiva sobre las nuevas tecnologías e inexistente la resistencia ante el embate de los algoritmos en la gestión del trabajo, mientras los convenios colectivos en la materia siguen siendo una asignatura pendiente en América Latina”

Resulta por ende, muy relevante que en ámbitos de discusión y diálogo, tanto sindical como social, se empiecen a incorporar cuestiones que acaparen las particularidades y cambios que la IA supone para el ámbito de trabajo en Uruguay, para poder de esta forma generar las medidas planes de acción necesarios para garantizar la seguridad de los trabajadores, en su sentido más amplio. En cuanto a forma y contenido en que esto debería realizarse, Raso dice que “uno de los temas por lo tanto que más deberá ocupar la atención de los sindicatos es la necesidad que los trabajadores puedan establecer una barrera de tutelas ante la una lógica digital, que a pretexto de objetivizar las decisiones de la empresa, oculte datos que quiebren principios como el de igualdad, privacidad y respeto de los derechos humanos.”

Como hemos explicado anteriormente, la IA tiene muchas aplicaciones y los empresarios comprendieron tempranamente que la incorporación de este tipo de tecnología redunda en aumento de la productividad y en la gestión empresarial. Esto es así a nivel mundial, pero en países con economías dependientes y/o periféricas, existe un marcado atraso respecto a los países desarrollados.

Una investigación realizada en el 2020 por el BID[1], estudia la situación de adopción de tecnología en Uruguay y proyección para los siguientes 10 años, en tres sectores de actividad de nuestro país (alimentos procesados y bebidas, farmacia, sustancias químicas medicinales y similares y construcción).

 “Los resultados del estudio muestran un bajo conocimiento y adopción de tecnologías 4.0[2] por las empresas uruguayas, lo cual refleja los importantes desafíos  que  enfrentan  por  delante.”

Existen diferencias en la cantidad y tipo de tecnología utilizada en procesos productivos dependiendo del tamaño de las empresas, cuanto menor es el tamaño de la empresa, menor es el índice de adopción de tecnología e índice de dinamismo.

El mismo estudio, en referencia a la perdida/creación de puestos de empleo, como consecuencia de la introducción de tecnología, afirma que: “Al  desagregar  los  impactos  frente  a  la  automatización  por  área  de negocios se observa que en todos los casos el neto es positivo, es decir, existen más empresas que tomarán empleados en dichas áreas gracias a la automatización de procesos que empresas que despedirán trabajadores.”

La investigación concluye que el Estado debe implementar políticas para  facilitar el acceso al financiamiento para la adopción tecnológica, impulsar el diálogo entre empresas y centros educativos (ya que se identifica la dificultad de contar con personal con habilidades tecnológicas), y proporcionar asistencia técnica para empresas avanzadas. Además, se destaca la importancia de generar espacios de discusión que involucren a todos los actores, incluyendo sector privado, sector público y sindicatos, para dar seguimiento a los problemas y acciones en el proceso de transformación tecnológica en Uruguay.

En otro informe realizado por ANII[3] (Agencia Nacional de Investigación e Innovación), “Supply Chain 4.0 – Perspectivas globales y situación en Uruguay. Estudio de brechas de conocimiento en soluciones digitales para el sector logístico” donde se resumen las principales aplicaciones de soluciones de tecnología aplicada a la cadena de suministros a nivel internacional y nacional, en lo referente a la aplicación de IA, destaca que las principales áreas de impacto son:

• Sector Primario: Agricultura, ganadería.
• Transporte y Almacenamiento: Predicción de tiempos de viaje y demanda.
• Producción, Planificación y Diseño: Aplicaciones en la industria farmacéutica.
• Retail: Mejora de la eficiencia en operaciones.

A su vez, analiza las oportunidades y dificultades que presenta esta tecnología en nuestro país. En cuanto a las oportunidades, identifica la toma de decisiones anticipada, eficiencia en procesos, mejora de productos, y en lo referente al posicionamiento de Uruguay en lo referente a Gobierno Digital destaca que “se encuentra segundo en Latinoamérica y 35 en el mundo en el ranking de “government AI readiness”, que mide la capacidad de los gobiernos de apalancar los beneficios de la IA para brindar mejores servicios a la población. El índice considera factores como la calidad de la infraestructura de datos y el nivel educativo”

Por otro lado, en cuanto a las dificultades se destacan la falta de personal capacitado, resistencia a la implementación, alta inversión en tecnología.

Uruguay cuenta desde el 2005 con la Agencia de Gobierno Electrónico y Sociedad de la Información y del Conocimiento (AGESIC) la cual “tiene como objetivos generales procurar la mejora de los servicios a la ciudadanía utilizando las posibilidades que brindan las TIC, así como impulsar el desarrollo de la Sociedad de la Información y el Conocimiento en el Uruguay con énfasis en la inclusión de la práctica digital de sus habitantes y el fortalecimiento de las habilidades de la sociedad en la utilización de las tecnologías. ”[4]

A través de esta unidad ejecutora, el país se incorporó a la Alianza para el Gobierno Abierto (AGA)[5], la cual establece las líneas generales de los objetivos y compromisos a los que adhieren los países miembros, a saber: aumentar la disponibilidad de información sobre las actividades gubernamentales, apoyar la participación ciudadana, aplicar los más altos estándares de integridad profesional en todos nuestros gobiernos y aumentar el acceso a las nuevas tecnologías para la apertura y la rendición de cuentas. Los miembros de la AGA deben formular Planes de Acción donde se definan los compromisos que asumen los gobiernos para cumplir con los objetivos de la misma, estos planes deben ser cocreados en forma conjunta entre gobierno, actores públicos, privados y de la sociedad civil.

Ante la creciente aplicación de  la IA en diversas áreas, varios gobiernos,  incluido Uruguay, han establecido estrategias y directrices para su desarrollo y promoción, acordando objetivos sobre la aplicación de la IA en los gobiernos nacionales. Diversas iniciativas convergen con esta estrategia, como el trabajo prospectivo de la Oficina de Planeamiento y Presupuesto y la Hoja de Ruta en Ciencia de Datos y Aprendizaje Automático de Transforma Uruguay. Además, se están desarrollando nuevas opciones de formación en ciencia de datos, y la Administración Pública ha abordado áreas clave como interoperabilidad, datos abiertos y gestión de datos. La estrategia busca fortalecer la transformación digital en la Administración Pública a través de cuatro pilares: Gobernanza de IA, Desarrollo de capacidades, Uso y aplicación de la IA, y Ciudadanía Digital e IA. La transparencia, el respeto a los derechos humanos y la consideración de las necesidades de las personas son fundamentales en esta estrategia.

En 2020, el gobierno definió “las metas y objetivos para su desarrollo digital en la Agenda Uruguay Digital 2020 y en el Plan de Gobierno Digital 2018-2020. Ambos documentos, que se basan en el principio de transformación digital con equidad, proporcionan un marco para incorporar la IA en los diferentes niveles de gobierno.”[6] Para la creación de esta estrategia, AGESIC,  trabajó con un equipo multidisciplinario de profesionales de las áreas de la tecnología, el derecho, la sociología y la medicina, entre otros.

Se destaca que “Como punto fundacional para la adopción de IA en la Administración Pública, será necesario formar a sus funcionarios en distintas capacidades.” En este sentido la Estrategia[7] establece como uno de sus objetivos “Generar capacidades para el desarrollo y uso de IA en la Administración Pública” para esto se propuso desarrollar programas de capacitación en conjunto con la academia y la industria, capacitar al 100% de los organismos de la Administración Central e incentivar el cambio de la cultura organizacional la que promueva el desarrollo de la IA para la Transformación Digital de la Administración Pública.

De la entrevista mantenida con Karina Sosa[8], se desprende que dicha capacitación  ha sido muy insuficiente y cuando no nula, a pesar de que en el Banco de Previsión Social se han digitalizado el 100% de los trámites. En este sentido alerta sobre el impacto que este cambio está teniendo en los funcionarios en cuanto a su salud mental, ya que a los trabajadores les genera gran estrés.

En resumen, la Estrategia de IA para el Gobierno Digital, establece que los principios generales para el uso de Inteligencia Artificial (IA) en el ámbito público deben centrarse en potenciar las capacidades humanas, promover el interés general y garantizar la inclusión y equidad. Se destaca el respeto de los Derechos Humanos, la transparencia en el uso de algoritmos y datos, la identificación clara de responsabilidades, la consideración ética en situaciones dilemáticas, la aplicación de la IA solo cuando agrega valor, el diseño con privacidad en mente y el cumplimiento de principios básicos de seguridad de la información, conforme a la normativa vigente en Uruguay (Ley 18.331[9] Ley de Protección de Datos Personales).

En el 5° Plan de Acción Nacional de Gobierno Abierto de Uruguay 2021 – 2024[10], el gobierno establece el compromiso de Gestión Pública más eficiente y abierta al monitoreo de la ciudadanía y para esto se propone “Fortalecer la fiscalización del cumplimiento de la Ley de Acceso a la Información Pública y la Estrategia Nacional de Datos Abiertos” y se propone “Crear un Observatorio de Inteligencia Artificial en el Estado que promueva y fomente el uso ético, responsable, seguro y confiable de esta tecnología, y fortalezca el ecosistema de inteligencia artificial en Uruguay.”

Como establecimos al inicio de este trabajo, el fenómeno de la automatización que la IA genera como consecuencia en el mundo del trabajo en relación a aquellos puestos laborales que se componen de tareas repetitivas y de poca complejidad, genera como consecuencia que aquellas personas que no tengan un nivel de formación suficientemente alto se encuentren con el problema de que no habrá cantidad de empleo suficiente para todos, sino que todo lo contrario, el desempleo crecerá cada vez más en estas circunstancias, conforme avance la tecnología.

La formación podría ser según muchos autores, una de las formas más efectivas de hacer frente a este problema. Ya desde principios de siglo en un estudio publicado por la OIT, Sara Silveira afirmaba que “Se concibe a la capacitación en un doble rol: como herramienta prioritaria para el abordaje de las situaciones de cambio y como componente estructural del nuevo paradigma productivo y organizacional.” Si bien con la llegada de la IA se rompen muchos paradigmas en relación al trabajo, la formación es sin duda una de las claves para la adaptación a estos cambios y para la búsqueda de que todas las personas logren a través del empleo un estilo y calidad de vida adecuados.

El mercado laboral está cambiando de forma muy acelerada y significativa, y por tanto es vital que se contemplen los avances de las nuevas tecnologías y sus efectos en el mundo laboral para adaptar la formación educativa en torno a estos cambios y que las personas cuenten con habilidades, competencias y sobre todo conocimientos de las tecnologías en tendencia. Gladys menciona la importancia de estar al tanto de las tendencias que van surgiendo en las diferentes áreas en relación al trabajo y a estar continuamente capacitándose con aquellas herramientas que van surgiendo a partir de la tecnología

Sin embargo, las instituciones educativas siguen basando sus planes de estudio en función de empleos que cada vez más presentan menos vacantes y no se adaptan a los cambios que surgen en el mundo del trabajo y a las nuevas tendencias.

Esta necesidad de adaptar los entornos educativos a las nuevas necesidades no es una cuestión solamente clave para los trabajadores, sino que por su parte a las empresas también les interesa que haya trabajadores disponibles y capacitados para trabajar de manera competente en posiciones laborales que la propia IA va generando. En función de esto, un estudio publicado en julio de 2023 por el Instituto coordenadas de gobernanza y economía aplicada establece que “la IA automatiza procesos y tareas y esto necesita de personas que diseñen algoritmos e ideen nuevas aplicaciones que solucionen problemas. Pero ¿estamos preparados para cubrir esa demanda de trabajadores tecnológicos? Por ahora no, existe una brecha de talento”. Una encuesta BCG revela que el porcentaje de encuestados que dicen que su empresa utiliza IA ha aumentado del 22% en 2018 al 50% en 2023. Sin embargo, solo el 14% de los empleados de primera línea han recibido capacitación para abordar cómo la IA cambiará sus trabajos, mientras que el 86% de los empleados dicen que la necesitarán.

Si hablamos de formación, es importante mencionar que esta no solo abarca al proceso mediante el cual la persona adquiere conocimientos o habilidades académicas, sino que también se incluye la formación específica que un puesto de trabajo requiere para garantizar la seguridad del trabajador (como por ejemplo un operario de planta que debe aprender a utilizar una nueva máquina de forma correcta, no solo para poder realizar la tarea de forma óptima, sino también para no afectar su seguridad mientras la utiliza). Pero con la IA la formación orientada a la seguridad del trabajador ya no solo abarca peligros físicos ya que como se menciona en un estudio reciente de BBVA Open Mind “la formación no solo debe actualizarse para preparar a los trabajadores para los peligros físicos, como se ha hecho tradicionalmente en la industria pesada, sino también para los riesgos mentales y psicosociales derivados de la digitalización del trabajo, incluidas las aplicaciones del análisis de recursos humanos”.

Por otra parte, siempre que se habla de formación surge el debate sobre quién debe ser el responsable de la formación del trabajador, sobre lo cual hay diferentes posturas:

Por un lado, hay quienes sostienen que el trabajador es quién se beneficia  de su propia formación, ya que genera para sí mismo mejores posibilidades en cuanto a la posibilidad de acceder a un empleo, a un ascenso en su lugar de su trabajo, a un aumento de salario, etc. y por tanto sería injusto que tanto el Estado como las empresas tengan que asumir un costo económico sobre una situación que en teoría no les va a otorgar ningún beneficio.

Por otra parte, hay quienes afirman que es el Estado quien en el ejercicio de promover el acceso al empleo para todas las personas, tiene la responsabilidad de generar planes y medidas necesarias para garantizar que todas las personas cuenten con la oportunidad de adquirir la formación que resulte imprescindible para obtener un empleo.

Sin embargo, también se sostiene que la responsabilidad de formarse debe ser compartida y mutua. En este sentido Gladys señala que el proceso de formación del trabajador “tiene que ser un esfuerzo profundo” y que la empresas deberían asumir el compromiso de acompañar al trabajador y brindarle herramientas para facilitar su formación, como “cursos para personas, reintegro de alguna parte de la inversión que hace el trabajador para formarse”.

En conclusión, la formación cobra un rol fundamental a la hora de enfrentar el problema del empobrecimiento de la calidad y accesibilidad en el empleo, ya que solo aquellos trabajadores con un alto nivel de formación lograrán acceder a empleos con condiciones laborales satisfactorias, mientras que el resto, en el mejor de los casos, solo tendrá como opción tomar aquellos empleos donde los salarios y el resto de condiciones laborales son insuficientes para cubrir las necesidades básicas de una persona y llevar adelante una vida digna.

Ya hemos visto en los puntos anteriores las posibles consecuencias negativas que puede traer el uso de la IA en el trabajo, por ende resulta bastante claro que este tema debería cobrar gran relevancia a la hora de establecer las temáticas que se consideran necesarias de ser tratadas en ámbitos de discusión y dialogo social. Por tanto, es una necesidad que el proceso de transformación de las RRLL que conllevan los avances tecnológicos, se den de manera tal que se consideren los posibles peligros para los trabajadores y así lograr minimizarlos al máximo, o  dicho de otra forma: “establecer barreras centradas en el ser humano” (Ursulavonder Leyen)

Los avances tecnológicos no son neutros, sino que son creados y utilizados por personas con un fin específico, y se vinculan con diversos aspectos sociales y laborales, por tanto es sumamente relevante la participación de la parte trabajadora y el aporte de su visión. Si bien la participación sindical depende de la realidad de cada país, la existencia de instancias de negociación son esenciales para que este proceso de transformación del trabajo no traiga consigo la despersonalización de las personas, la pérdida de derechos o la imposibilidad de acceder mediante el trabajo una vida digna. "La protección de la mano de obra no debería ser un objetivo secundario, sino parte de la comprensión de si una tecnología es beneficiosa o no” Aiha Nguyen (Directora de Programa de la Iniciativa Labor Futures en Data & Soviet) en entrevista brindada al portal Panorama sectorial de internet.

Sin embargo, al día de hoy en Uruguay el movimiento sindical en general no ha desarrollado las acciones necesarias para atacar este tema de forma eficiente.

En una entrevista con Karina Sosa (dirigente sindical) nos menciona que la irrupción de las nuevas tecnologías genera estrés en los trabajadores por diferentes motivos (falta de formación adecuada, sobrecarga de trabajo por no utilizar las nuevas herramientas tecnológicas de la mejor manera, etc.) y si bien desde la organización sindical se han realizado planteos en función de atender estas cuestiones, ella señala que aunque les dan el espacio para expresar estas situaciones que han planteado, como problemas para la salud de los trabajadores, no han obtenido respuestas favorables de la parte empleadora al respecto. Karina señala que la acción de brindarle el espacio a los trabajadores para que expresen sus problemas genera la imagen de que “se está cumpliendo con el ámbito de discusión”, pero lo cierto es que luego no se tomen las medidas necesarias para generar planes de acción precisos que den lugar a soluciones eficientes. En cuanto a medidas específicas que el sindicalismo a nivel general ha propuesto y que están vinculadas a la tecnología y el trabajo, Karina sostiene que “el movimiento sindical si ha puesto sobre la mesa cuestiones vinculadas al avance tecnológico ¿de qué manera? planteando la reducción de la jornada laboral por ejemplo, a mayor tecnología se supone que se tiene menos tareas para hacer y por lo tanto deberías trabajar menos horas”, sin embargo también reconoció que a nivel general debería haber una toma de acción más significativa por parte de las organizaciones de trabajadores a la hora de incluir el avance tecnológico en espacios de discusión.

En cuanto a la necesidad de generar regulaciones sobre la IA y sus efectos en el mundo del trabajo, la entrevistada afirmó: “Creo firmemente que tiene que haber una regulación y tiene que ser por rama de actividad porque no en todos los sectores impacta de la misma manera.”

En esta misma línea, también se le hizo la misma consulta a Gladys, quien en relación al impacto de la IA en el ámbito laboral indicó: “regularlo de forma genérica me parece peligroso y hasta desconsiderado, en cuanto a cuestiones específicas que pueden ser diferentes en cada puesto”

La realidad muestra que, si bien a nivel mundial se está dando la necesidad de regular la IA y sus efectos en el lugar de trabajo, también es cierto que hay casos (aunque sean muy pocos) en los cuales tanto empresas como trabajadores se han dado cuenta de la importancia y la ventaja que supone para ambos la participación todas las partes involucradas en este proceso de transformación.

Contrario a lo que se piensa, en el resto del mundo (sobre todo en Europa) se están empezando a crear cada vez más organizaciones sindicales en el sector tecnológico, ya que se está empezando a visualizar un crecimiento en cuanto al interés de los trabajadores de este sector por participar en cuestiones como la forma en la que irrumpe la tecnología en el trabajo, cuáles son sus efectos, como se modifican los procesos productivos, como afecta al trabajo de cada persona, protecciones sociales, etc. Un artículo de mayo de 2023 publicado por UNI Global Union, denominado “aumento de la sindicalización de los trabajadores del sector tecnológico” muestra un aumento de la sindicalización en algunos países de Europa, como Alemania (en empresas como Tiktok e IBM), Rumania y Suiza

A día de hoy ya existen casos exitosos en los cuales los trabajadores participan y se involucran en los procesos de toma de decisiones sobre los cambios en la organización del trabajo que supone la tecnología. Un ejemplo sobre esto es el de la empresa alemana Siemens, la cual planeaba trasladar una de sus plantas ubicada en Tübingen hacia República Checa por cuestiones de productividad. Sin embargo, los trabajadores de la planta se organizaron y elevaron varias propuestas mediante las cuales se reducían los costos de producción a través del uso de tecnologías digitales. Esto generó que la empresa optara por no cerrar su planta en Tübingen y por tanto se mantuvieron cientos de puestos de trabajo. Esto demuestra claramente que la participación de los trabajadores no solo es beneficiosa para estos, sino que también puede traer grandes beneficios a la parte empleadora, ya que son aquellas personas que día a día llevan adelante las tareas y funciones, las que tienen el mayor conocimiento del puesto, por ende es saludable que a la hora de delinear el funcionamiento de la tecnología en las empresas, se dé lugar al rol que los trabajadores pueden desempeñar desde sus conocimientos y necesidades.

Si bien en Uruguay la organización de trabajadores es casi nula en el sector tecnológico, la irrupción de la IA ha sido tratada casi que de forma excepcional por AEBU (Asociación de Bancarios del Uruguay), caso que ya hemos abordado en mayor profundidad en la sección de regulación sobre IA, tratándose de un proyecto mediante el cual se analizó el impacto de la tecnología en el sector financiero para ponerlo en las mesas de discusión y generar medidas que respondan a las necesidades de los trabajadores.

En cuanto a cuestiones que deberían ser tratadas y consideradas como materia de negociación, resulta imperante la necesidad de poner el foco en la salud de los trabajadores y evitar al máximo los riesgos que la tecnología pueda generar en este sentido.

Otro aspecto que requiere atención de manera urgente, refiere a la transparencia en función de la construcción de los algoritmos. Es necesaria la participación de los trabajadores a la hora de establecer los parámetros y criterios bajo los cuales se desarrollan los algoritmos que luego rigen al sistema de IA, con el fin de asegurar que no haya directrices discriminatorias de ningún tipo dentro de la relación de trabajo. Por otra parte, también resulta necesario que se garantice a los trabajadores que las decisiones tomadas en relación a su vínculo y desempeño laboral han tenido participación humana y no se ha dejado todo a merced de una inteligencia artificial.

Sin duda, también debería considerarse el derecho del trabajador a no ser excesivamente controlado en la realización de sus tareas por artefactos tecnológicos en el lugar de trabajo, es necesario que exista cierto marco de intimidad en la propia prestación de las funciones, además de evitar consecuencias psicológicas como la sensación de constante persecución, miedo constante a perder el empleo, despersonalización, etc.

Por otra parte, además de la intimidad del trabajador, se debe garantizar la protección de los datos personales del mismo y generar las barreras necesarias para que la tecnología no vulnere este derecho.

¿Existen experiencias en nuestro país de convenios colectivos que recojan el tema de la introducción de tecnología en los procesos laborales?

Desde noviembre de 2022, con la aparición pública de ChatGPT, el mundo pareció descubrir  y preocuparse por la IA aunque en realidad todos convivimos con ella desde hace décadas. Lo que ocurrió es que ahora esta forma de IA, la IA generativa, se parece a las historias narradas por películas futuristas y apocalípticas. Esta preocupación puede que haya sido el puntapié para que finalmente el mundo comprenda que es necesario regular los usos de la misma para que, sobre todas las cosas, sea utilizada con transparencia y ética.

Las organizaciones de trabajadores en nuestro país han mostrado cierta preocupación desde hace un tiempo por la introducción de tecnología en los procesos productivos, pero sobre todo por pérdida de puestos de trabajo que potencialmente son sustituidos por automatismos, con la excepción del Sindicato de trabajadores del sistema financiero AEBU, que ya puso la mirada sobre el impacto de la introducción de sistemas de IA en procesos de selección y evaluación de desempeño[1] y ha sido el único que ha introducido dentro de la Negociación Colectiva dentro de los Consejos de Salarios una cláusula relativa a la introducción de tecnología, donde se obliga a los Bancos a informar a la Representación de Trabajadores ante la eventual introducción de tecnología que tenga impacto en el trabajo debiendo establecerse palanes de capacitación acordes a dicha incorporación[2].  Pero la IA generativa ha dejado al descubierto que la pérdida de puestos de trabajo no es el único desafío que enfrenta el mundo del trabajo, ya que con la implementación de ciertos programas de Gestión de Recursos Humanos, aspectos que clásicamente estaban en la órbita del poder de dirección del empleador se han delegado a los algoritmos, desde la selección de personal, pasando por la evaluación de desempeño hasta el poder disciplinario llegando incluso a despedir trabajadores basándose en evaluaciones realizadas por éstos, lo que ha traído aparejado un velo de opacidad en la toma de decisiones al respecto que pueden ser  dilemas éticos y reñidos con el cumplimiento de Derechos Fundamentales como ser la intimidad, el honor, la no discriminación, entre otros.

Al momento de la realización de este informe, se encuentra casi totalmente cerrada la Decima Ronda de Consejos de Salarios, por lo que los posibles avances al respecto, deberán realizarse a nivel de Empresas o aguardar la próxima Ronda.

La importancia de poner este tema en la agenda de Negociación Colectiva es imperiosa,  ya que el Derecho del Trabajo cuenta con esta herramienta valiosísima la cual permite a los trabajadores  tomar medidas al respecto sin tener que aguardar los tiempos legislativos que no suelen acompasar la velocidad de la introducción de esta tecnología está teniendo  en las empresas de todos los sectores de actividad.

Nos parece importante destacar que la Ley 18.508[3], ley de negociación colectiva en el marco de las relaciones laborales en el sector Público, en su art. 4 lit. C, establece como materia de negociación colectiva  “El diseño y planificación de la capacitación y formación    profesional de los empleados en la función pública” y en el art. 6 lit. C  el derecho de los trabajadores a ser informados en lo referente, entre otras cosas a “Los cambios tecnológicos y reestructuras funcionales a realizar”.

Los primeros días de noviembre de 2023 se ha llevado a cabo la Cumbre sobre Seguridad de la Inteligencia Artificial en el Reino Unido, donde representantes de 28  gobiernos  de la Unión Europea y Estados Unidos, entre otros  y las principales empresas tecnológicas en la materia (OpenAI, Anthropic, Google, Microsoft, Meta y xAI) han llegado a un acuerdo para trabajar conjuntamente en las pruebas a realizarse sobre los nuevos modelos implementados por estas empresas en el futuro para limitar los potenciales riesgos que esta tecnología pueda traer aparejada[1]. La Cumbre ha aprobado la creación de un centro global de pruebas que tendrá cede en el Reino Unido. A pesar de que el gobierno de China se encontraba incluido en los países que firmaron la Declaración de Bletchley[2] el primer día de la Cumbre, la cual tiene como puntos clave la cooperación Internacional, estándares de seguridad, manejo ético de la IA, transparencia y rendición de cuentas y el intercambio de conocimientos, éste no ratificó el acuerdo sobre las pruebas.

Pero este acuerdo de cooperación no ha surgido de la noche a la mañana, el tema del impacto de la IA sobre el futuro de la humanidad ha estado en la agenda internacional desde hace tiempo y principalmente desde que en marzo de este año la ONG Future of Life Institute[3], la cual es financiada entre otros por Elon Musk, empresario del sector de tecnología, lanzara la carta abierta al público firmada por el propio Musk, representantes de Apple, Microsoft, Meta  entre otros y más de mil investigadores, donde piden a los laboratorios de IA “pausar inmediatamente, por al menos 6 meses, el entrenamiento  de sistemas de IA más potentes que GPT-4.” Ya que manifiestan que los sistemas de IA pueden suponer un riesgo para la sociedad y la humanidad ya que el desarrollo de estos sistemas no está siendo acompañado por planes de gestión de cuidado adecuado para el nivel de impacto que pueden tener. 

En referencia a las regulaciones específicas que atañen al presente trabajo,  ciertas organizaciones de trabajadores, principalmente europeos, han comenzado han analizar el impacto que estas tecnologías tienen en las relaciones de trabajo. En este sentido, ya en el 2019, la Unión General de Trabajadores de España, la UGT, elaboró el Protocolo de Actuación para la Negociación Colectiva – Protección de Datos de Carácter Personal y Garantías de los Derechos Digitales[4] y en febrero de 2021 publicó el estudio sobre Las Decisiones Algorítmicas en las Relaciones Laborales, donde se analiza la importancia de “promulgar una ley de justicia algorítmica en las relaciones laborales, que regule el uso de estas herramientas informáticas en España y Europa. No se trata de regular la tecnología per se, sino cómo se aplica en las relaciones laborales, puesto que está demostrado que puede ser discriminatoria y perjudicial para las personas trabajadoras.” [5]

En el documento se delinean las pautas, que al entender de dicha Organización, deberían estar contempladas en la norma propuesta las cuales se detallan a continuación:

• Clasificar la inteligencia artificial y los algoritmos aplicados al trabajo como una actividad de alto riesgo, en concordancia con la clasificación realizada en el Libro Blanco sobre IA de la Comisión Europea[6], siempre que la aplicación de la IA repercuta en los derechos de los trabajadores. Por tanto la norma deberá  generar garantías para el cumplimiento de los derechos de los trabajadores. 
• Aplicar el artículo 22.1 del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD)[7] a todas las relaciones laborales, garantizando el derecho de los trabajadores a no ser objeto de decisiones automatizadas.
• Establecer un Registro de Algoritmos Laborales (RAL) en todas las empresas para supervisar y garantizar la transparencia en el uso de algoritmos en el entorno laboral.
• Ampliar las garantías del RGPD para garantizar que las decisiones basadas en algoritmos sean explicables, transparentes y cumplan con normas laborales aplicables.
• Realizar pruebas de fiabilidad y auditorías de algoritmos que afectan a los trabajadores para garantizar que sean imparciales y cumplan con las leyes aplicables.
• Promover la igualdad de género y diversidad en los equipos que programan y auditan algoritmos.
• Comprometer a las Administraciones Públicas a financiar estudios que evalúen los efectos de los sistemas algorítmicos en los derechos de los trabajadores.
• Definir la responsabilidad legal de las decisiones resultantes de algoritmos laborales, identificando quién es el actor responsable en situaciones diversas.

En cuanto a las recomendaciones para la Negociación Colectiva, destaca que en España, en el período entre el 2014 y el 2020, la incorporación de nuevas tecnologías en los convenios colectivos fue limitada, con menos del 6% de los convenios abordando el tema en 2020 y analizando el período completo, solo el 3,6% de los convenios han regulado normas sobre nuevas tecnologías.

Propone principios rectores y políticas aplicables para la negociación, con un enfoque en la protección de datos, la proporcionalidad, la transparencia y la participación de los sindicatos y los trabajadores en todas las etapas de la negociación. Hace especial énfasis en  la importancia de mantener a los seres humanos en el control final de las decisiones y de compartir equitativamente los beneficios derivados de la gestión algorítmica entre las empresas y los trabajadores.

La UGT entiende que ambas formas normativas, la legislativa y la negociada son necesarias y deben complementarse mutuamente.

España también ha sido pionera en dictar la conocida como “Ley Rider”, dictando el 28 de setiembre de 2021 la Ley 12/2021, “por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales”[8]

Con esta Ley, el artículo 64.4 literal d)[9]  del Estatuto de los Trabajadores, establece que el Comité de Empresa tendrá derecho a:

“Ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles”

Así mismo, introduce la disposición adicional al Estatuto, donde se establece la presunción de laboralidad en el ámbito de las plataformas digitales de reparto.

Siguiendo en España, el sector de la Banca, en julio de 2021 firmó el Convenio Colectivo (código 99001945011981)[10] en el que en el artículo 35 bajo el título “Derechos Digitales” se describen ampliamente los derechos de los trabajadores con referencia al uso de dispositivos tecnológicos en el ámbito laboral.

En el referido artículo se tratan cinco puntos clave, los cuales se detallan a continuación.

1. Derecho a la desconexión digital y laboral: las partes ratifican lo regulado en el art 20 bis del Estatuto de los Trabajadores que regula el mencionado derecho y se enumeran las medidas mínimas para garantizar el mismo. A su vez, se establecen excepciones para situaciones de urgencia.
2. Derecho a la intimidad y al uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral: se establece que las empresas deben elaborar protocolos con participación de los representantes de los trabajadores, que fijen los criterios de uso de dispositivos digitales para garantizar la protección de la intimidad de los trabajadores. Los dispositivos necesarios para el trabajo deben ser proporcionados por la empresa y ésta podrá acceder a los mismos cumpliendo Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, los trabajadores deben usarlos solamente para fines laborales y en el caso de que la empresa permita el uso personal de los dispositivos, se debe establecer protocolos que establezcan los criterios de uso.
3. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de vigilancia y geolocalización: Las empresas pueden utilizar tecnologías de vigilancia de manera amplia y  de geolocalización, pero deben hacerlo de acuerdo con la legislación vigente y de manera proporcional a su propósito, como garantizar la seguridad o la calidad del trabajo.
4. Derecho a la educación digital: Las empresas deben brindar la formación necesaria a los trabajadores en competencias digitales para evitar brechas digitales y los trabajadores quedan obligados a participar en dichas instancias de formación para mantener su nivel de empleabilidad.
5. Derechos ante la IA: se reconoce el beneficio para la gestión empresarial de herramientas con tecnología con IA, pero se establece que los trabajadores tienen derecho a no ser objeto de decisiones basadas únicamente en algoritmos, salvo en casos previstos por la ley, y a no ser discriminados por decisiones y procesos basados solo en algoritmos. Las empresas deben informar a los representantes de los trabajadores sobre los datos que se utilizan para alimentar los algoritmos, cual es la lógica de funcionamiento y cómo se evalúan los resultados cuando el uso de los sistemas de inteligencia artificial en cuestiones de recursos humanos no tengan intervención humana. 

Por su parte la OIT, en el marco de los festejos de su centenario, en enero de 2019, presentó el informe “Trabajar para un futuro más prometedor”[11] elaborado por La Comisión Mundial de la OIT sobre el Futuro del Trabajo, la cual comenzó su trabajo en el 2015. En dicho informe se analiza de qué manera se puede lograr que todos los trabajadores tengan un futuro mejor en esta etapa histórica en la que se están experimentando grandes cambios y por lo tanto, grandes desafíos en el mundo del trabajo, centrándose en el fortalecimiento del diálogo social, promoviendo la igualdad de oportunidades y garantizar un trabajo decente y sostenible en este contexto de cambios rápidos.

En lo referente específicamente a la IA, la Comisión hace un llamado al  uso de la tecnología en beneficio del trabajo decente y bajo "control humano" para garantizar que las decisiones finales sean tomadas por personas en lugar de algoritmos. A su vez, destaca la necesidad de regulación para proteger la dignidad de los trabajadores frente al uso de tecnologías de gestión, vigilancia y control y reformulan la clásica premisa de la Declaración de Filadelfia diciendo que  “El trabajo no es una mercancía; así como tampoco el trabajador es un robot”.

Hacen referencia a que las mismas herramientas pueden ser utilizadas tanto para favorecer a los trabajadores como para perjudicarlos y que tanto los gobiernos como las organizaciones de trabajadores y empleadores deben “invertir en la incubación, verificación y difusión de tecnologías digitales en apoyo del trabajo decente”

Dado que se espera que el trabajo prestado a través de plataformas siga expandiéndose en el futuro se debería establecer un sistema de gobernanza internacional de las plataformas digitales del trabajo que exija a estas plataformas que respeten determinados derechos y protecciones mínimas.

También destacan que con el uso de las nuevas tecnologías se generan grandes cantidades de datos de los trabajadores, lo que significa riesgos para su privacidad. Señalan, a su vez,  que el uso de algoritmos en la asignación de puestos de trabajo puede reproducir sesgos históricos y prejuicios, y por este motivo es necesaria una regulación que supervise el uso de datos y la responsabilidad en el uso de algoritmos en el ámbito laboral. Se manifiesta la importancia de establecer, por parte de las empresas, políticas de transparencia y de protección de datos y de informar a los trabajadores sobre cualquier control realizado en el lugar de trabajo. Se deberán imponer límites a la recopilación de datos que puedan resultar en discriminación, como la afiliación sindical.

Para finalizar, recomiendan a  gobiernos y organizaciones que monitoreen el impacto de las nuevas tecnologías en el trabajo y que su desarrollo se base en el respeto a la dignidad de los trabajadores y consideren la posibilidad de establecer nuevas regulaciones al respecto.